Doomjobbing – was ich bei meiner Recherche zur IT-Jobsuche gelernt habe

Für meinen Golem-Artikel habe ich mit 22 Menschen aus der IT gesprochen und zugleich meine eigene Jobsuche beobachtet. Dabei wurde klar: Doomjobbing ist mehr als ein neues Wort für Bewerbungsfrust.

Warum ich über Doomjobbing geschrieben habe

Die Idee für den Artikel entstand nicht aus einer abstrakten Trendbeobachtung. Ich war selbst auf Jobsuche und bemerkte, wie schnell sich mein Verhalten veränderte. Ich öffnete Jobbörsen häufiger, speicherte Stellen, verglich Anforderungen und verschickte Bewerbungen. Gleichzeitig wurde es schwieriger einzuschätzen, welche Ausschreibungen tatsächlich relevant waren.

Manche Stellen wirkten sehr passend und führten trotzdem zu keiner Reaktion. Andere blieben über Monate online. Wieder andere tauchten nach kurzer Zeit erneut auf. Dazu kamen standardisierte Absagen, bei denen kaum erkennbar war, ob die Bewerbung überhaupt von einem Menschen geprüft worden war.

Genau an diesem Punkt wurde der Begriff “Doomjobbing” für mich interessant. Er lehnt sich an Doomscrolling an und beschreibt eine Jobsuche, die sich zunehmend selbst verstärkt. Man sucht weiter, weil die bisherigen Bewerbungen wenig gebracht haben. Gleichzeitig führt die Unsicherheit dazu, noch mehr Stellen anzusehen und noch mehr Bewerbungen zu verschicken.

22 Gespräche sind keine Statistik

Für die Recherche startete ich einen öffentlichen Aufruf und sprach im Juni 2026 mit 22 Menschen aus unterschiedlichen Bereichen der IT. Darunter waren Personen aus der Softwareentwicklung, DevOps, Netzwerktechnik und angrenzenden technischen Rollen. Die Erfahrungsstufen reichten vom Berufseinstieg bis zu Senior- und Führungspositionen.

Diese Gespräche sind nicht repräsentativ. Sie erlauben keine Aussage darüber, wie häufig ein bestimmtes Problem im gesamten deutschen oder österreichischen IT-Arbeitsmarkt vorkommt. Das war auch nicht mein Ziel.

Interessant waren vielmehr die wiederkehrenden Muster. Mehrere Personen berichteten von Stellen, die lange online blieben. Andere beschrieben fehlende Rückmeldungen oder sehr schnelle Standardabsagen. Manche hatten den Eindruck, dass ihre Unterlagen kaum individuell geprüft wurden. Gleichzeitig gab es auch Gegenbeispiele mit transparenten Prozessen, klarer Kommunikation und schnellen Rückmeldungen.

Gerade diese Unterschiede sind wichtig. Die Arbeitswelt besteht nicht aus einem einzigen Arbeitsmarkt. Ein erfahrener Cloud Engineer sucht unter anderen Bedingungen als eine Person am Beginn der Karriere. Eine lokale Stelle unterscheidet sich von einer vollständig entfernten Position. Gehaltsvorstellungen, Spezialisierung und Berufserfahrung verändern die Zahl realistischer Optionen zusätzlich.

Der Satz “In der IT fehlen Fachkräfte” kann deshalb gleichzeitig stimmen und für eine einzelne Person fast bedeutungslos sein.

Der Fachkräftemangel ist kein Jobversprechen

Besonders deutlich wird das bei den offiziellen und branchenbezogenen Zahlen. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit befanden sich 2025 im Jahresdurchschnitt rund 13.000 gemeldete Jobangebote für IKT-Fachkräfte im Bestand. Das waren 22 Prozent weniger als im Vorjahr und der niedrigste (Stand seit 2015.)[https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Berufe/AkademikerInnen/Berufsgruppen/2-2-Informatik.html]

Gleichzeitig sprach Bitkom im August 2025 von rund 109.000 unbesetzten IT-Stellen in Deutschland. Laut der zugrunde liegenden Unternehmensbefragung sahen 85 Prozent der befragten Unternehmen einen (Mangel an IT-Fachkräften.)[https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Deutschland-fehlen-IT-Fachkraefte]

Auf den ersten Blick wirken diese Zahlen widersprüchlich. Tatsächlich messen sie unterschiedliche Dinge. Die Bundesagentur betrachtet gemeldete Stellen. Bitkom befragt Unternehmen nach ihrem offenen Bedarf. Nicht jede offene Position wird bei der Bundesagentur gemeldet. Gleichzeitig bedeutet ein allgemeiner Bedarf nicht, dass jede suchende Person zu jeder offenen Rolle passt.

Für mich ist das eine der wichtigsten Erkenntnisse aus der Recherche: Fachkräftemangel ist keine persönliche Garantie auf einen Job. Unternehmen können gleichzeitig Personal suchen und sehr enge Anforderungsprofile haben. Sie können erfahrene Fachkräfte benötigen, aber kaum Einstiegsstellen anbieten. Sie können dringend einstellen wollen, aber nur vor Ort. Oder sie suchen Kompetenzen, die auf dem Markt tatsächlich selten sind.

Gerade für Menschen aus der Softwareentwicklung ist deshalb die konkrete Teilnische wichtiger als die große Erzählung vom Fachkräftemangel.

Ghost Jobs sind nicht nur ein Gefühl

Ein besonders schwieriger Teil der Recherche waren sogenannte Ghost Jobs. Gemeint sind Stellenanzeigen, hinter denen keine aktuelle Einstellungsabsicht steht. Das Problem ist bereits bei der Definition sichtbar: Von außen lässt sich selten sicher beweisen, warum eine konkrete Stelle online ist.

Eine Modellanalyse von Glassdoor-Daten aus den USA kommt zu dem Ergebnis, dass bis zu 21 Prozent der untersuchten Anzeigen Ghost Jobs sein könnten. Der Autor nutzt dafür ein Modellverfahren und spricht (ausdrücklich von einer Schätzung.)[https://arxiv.org/abs/2410.21771]

Eine weitere US-Erhebung deutet darauf hin, dass nicht jede problematische Anzeige nur versehentlich online bleibt. In einer Onlinebefragung von ResumeBuilder gaben 40 Prozent der befragten Personalverantwortlichen an, ihr Unternehmen habe innerhalb des vergangenen Jahres mindestens eine nicht ernst gemeinte Stelle ausgeschrieben. Rund 3 von 10 berichteten von zu diesem Zeitpunkt (aktiven Fake-Stellenanzeigen.) [https://www.resumebuilder.com/3-in-10-companies-currently-have-fake-job-posting-listed/]

Diese Ergebnisse lassen sich nicht einfach auf Deutschland oder Österreich übertragen. Die ResumeBuilder-Zahl stammt aus einer US-Befragung und ist keine Messung aller Unternehmen. Auch die Modellanalyse liefert keine sichere Quote für einzelne Jobbörsen. Genau diese Einschränkungen sind wichtig.

Trotzdem zeigen beide Quellen, dass Ghost Jobs nicht nur eine Erfindung frustrierter Bewerbender sind.

Meine eigene Erfahrung hat den Verdacht zusätzlich verstärkt. Ich bewarb mich auf eine Stelle und erhielt keine Antwort. Vier Monate später war dieselbe Anzeige noch immer online. Um zu prüfen, ob das Unternehmen grundsätzlich auf Bewerbungen reagierte, bat ich zwei Personen mit ähnlicher Qualifikation, sich ebenfalls zu bewerben. Auch sie erhielten keinerlei Rückmeldung.

Das beweist nicht, dass die Stelle ein Ghost Job war. Vielleicht wurde das Budget eingefroren. Vielleicht suchte das Unternehmen nur sehr langfristig. Vielleicht gab es interne Gründe, die von außen nicht sichtbar waren.

Aber genau darin liegt das Problem: Als Bewerber konnte ich nicht unterscheiden, ob ich eine reale Chance verpasst hatte oder Zeit in einen Prozess investierte, der gar nicht aktiv war.

Funkstille verändert das Verhalten

In meinen Gesprächen wurde deutlich, dass fehlende Rückmeldungen nicht nur frustrieren. Sie verändern die Strategie.

Wer nach mehreren sorgfältigen Bewerbungen keine Antwort erhält, beginnt irgendwann zu zweifeln. War der Lebenslauf falsch aufgebaut? War das Gehalt zu hoch? War Remote Work das Problem? Fehlte ein bestimmtes Keyword? Hat ein automatischer Filter aussortiert? Oder existierte die Stelle in dieser Form gar nicht?

Oft gibt es darauf keine Antwort.

Genau diese Unsicherheit kann Doomjobbing verstärken. Einige Menschen verschicken mehr Bewerbungen. Andere erweitern ihre Suche auf Rollen, die weniger gut passen. Wieder andere investieren weniger Zeit pro Bewerbung, weil sich der zusätzliche Aufwand nicht mehr sinnvoll anfühlt.

Das ist nachvollziehbar. Es erzeugt aber einen problematischen Kreislauf. Mehr Bewerbungen erhöhen das Volumen auf Unternehmensseite. Mehr Volumen schafft Anreize für stärkere Filterung. Stärkere Filterung macht die Auswahl für Bewerbende noch weniger transparent. Darauf reagieren manche wiederum mit noch mehr Bewerbungen.

Der einzelne Mensch handelt dabei oft rational. Das Gesamtsystem wird trotzdem schlechter.

KI macht Bewerbungen billiger und den Markt lauter

KI verschärft diesen Effekt, weil sie die Kosten einer zusätzlichen Bewerbung senken kann. Ein Anschreiben lässt sich schneller anpassen. Stellenanzeigen können automatisch mit dem eigenen Lebenslauf verglichen werden. Formulierungen lassen sich optimieren und Anforderungen strukturieren.

Das ist zunächst hilfreich. Ich nutze selbst KI in unterschiedlichen Arbeitsprozessen und halte wenig von pauschalen Verboten.

Problematisch wird es, wenn aus Unterstützung reine Skalierung wird. Wer mit wenigen Klicks Dutzende Varianten erzeugen kann, kann sich auch auf deutlich mehr Stellen bewerben. Auf Unternehmensseite passiert etwas Ähnliches. Bewerbungen lassen sich vorsortieren, zusammenfassen oder anhand definierter Kriterien bewerten.

So kann ein eigenartiger Wettbewerb entstehen. KI hilft beim Erstellen einer Bewerbung. Software hilft beim Filtern dieser Bewerbung. Danach wird weiter optimiert, um die Filter besser zu passieren.

Das Ergebnis muss nicht automatisch unfair sein. Es kann Prozesse sogar verbessern. Aber je stärker beide Seiten automatisieren, desto wichtiger werden Transparenz und menschliche Verantwortung.

Ich halte es für einen Fehler, KI einfach für alle Probleme im Recruiting verantwortlich zu machen. Viele der Schwierigkeiten gab es vorher. Funkstille, unrealistische Anforderungsprofile und veraltete Stellenanzeigen sind keine Erfindung generativer Modelle.

KI kann diese Probleme aber skalieren.

Was ich bei meiner eigenen Jobsuche geändert habe

Die wichtigste persönliche Konsequenz aus der Recherche war überraschend unspektakulär: Ich versuche nicht mehr, jede halbwegs passende Stelle als gleichwertige Chance zu behandeln.

Heute prüfe ich zuerst, ob eine Position auf der offiziellen Karriereseite des Unternehmens auftaucht. Ich achte darauf, wie konkret Aufgaben und Verantwortlichkeiten beschrieben sind. Eine Anzeige mit klarer Rolle, erkennbarem Team und nachvollziehbarem Prozess wirkt für mich belastbarer als eine sehr breite Sammlung austauschbarer Anforderungen.

Auch das Alter einer Anzeige spielt eine Rolle. Eine lange offene Stelle ist nicht automatisch ein Ghost Job. Bei einer Position, die monatelang unverändert auftaucht, investiere ich aber nicht mehr selbstverständlich mehrere Stunden in individuelle Unterlagen.

Wenn eine Rolle wirklich interessant ist und zentrale Punkte unklar bleiben, versuche ich vorab einen Kontakt herzustellen. Schon die Reaktion auf eine kurze sachliche Frage kann etwas über den Prozess verraten.

Vor allem habe ich aufgehört, die Zahl verschickter Bewerbungen als Erfolg zu betrachten. Eine hohe Zahl kann Aktivität zeigen. Sie sagt aber wenig darüber aus, ob die Strategie funktioniert.

Für mich ist inzwischen wichtiger, ob aus dem investierten Aufwand echte Gespräche entstehen.

Unternehmen unterschätzen den Vertrauensverlust

Bei Doomjobbing wird schnell über das Verhalten der Bewerbenden gesprochen. Menschen sollen bessere Lebensläufe schreiben, gezielter suchen, ihre Profile optimieren und Netzwerke aufbauen. Vieles davon ist sinnvoll.

Trotzdem greift diese Perspektive zu kurz.

Unternehmen gestalten einen großen Teil des Prozesses. Wer Stellen veröffentlicht, entscheidet über Transparenz, Rückmeldungen und den Umgang mit Bewerbungen. Eine kurze Nachricht nach einer Bewerbung löst nicht jedes Problem. Sie verhindert aber, dass Menschen wochenlang rätseln müssen.

Noch wichtiger ist die Aktualität von Anzeigen. Wenn ein Budget eingefroren wurde, sollte eine Stelle pausiert werden. Wenn nur ein Talentpool aufgebaut wird, sollte das erkennbar sein. Wenn ein Prozess mehrere Monate dauert, kann auch das offen kommuniziert werden.

Aus Unternehmenssicht mag eine einzelne unbeantwortete Bewerbung klein wirken. Für Bewerbende summieren sich diese Erfahrungen über viele Firmen hinweg. Genau daraus entsteht der Eindruck eines Systems, dem nicht mehr zu trauen ist.

Dieser Vertrauensverlust ist für Arbeitgeber ebenfalls problematisch. Wer heute Bewerbungen ignoriert, kann morgen dieselben Menschen als gesuchte Fachkräfte ansprechen wollen.

Doomjobbing ist für mich ein Systemsignal

Nach der Recherche halte ich Doomjobbing weiterhin für ein Buzzword. Aber für eines, das ein reales Problem brauchbar beschreibt.

Es geht nicht einfach darum, dass Jobsuche unangenehm ist. Das war sie wahrscheinlich immer. Neu ist vor allem die Kombination aus großen Plattformen, niedrigen Bewerbungshürden, automatisierten Prozessen, unklarer tatsächlicher Nachfrage und wachsender Unsicherheit darüber, wer oder was eine Entscheidung getroffen hat.

Meine Gespräche mit 22 Menschen beweisen keine allgemeine Krise des IT-Arbeitsmarktes. Meine eigene Erfahrung beweist keinen systematischen Einsatz von Ghost Jobs. Auch die verfügbaren internationalen Untersuchungen lassen sich nicht ohne Weiteres auf den deutschsprachigen Markt übertragen.

Aber die einzelnen Signale passen auffällig gut zusammen.

Für mich folgt daraus keine Empfehlung, sich einfach weniger zu bewerben oder Jobbörsen komplett zu meiden. Der sinnvollere Schritt ist, den eigenen Aufwand bewusster zu verteilen. Nicht jede Anzeige verdient mehrere Stunden Arbeit. Nicht jede Absage ist ein Urteil über die eigene Qualifikation. Und nicht jede offene Stelle ist automatisch ein belastbares Signal für reale Nachfrage.

Vielleicht ist das die wichtigste Erkenntnis aus meiner Recherche: In einem unübersichtlichen Markt ist mehr Aktivität nicht automatisch eine bessere Strategie. Manchmal ist die entscheidende Fähigkeit, früher zu erkennen, welcher Prozess die eigene Zeit überhaupt verdient.